El gobierno comenzó a socializar el borrador del reglamento de la Ley Karin que introduce filtros iniciales a las denuncias por acoso laboral, con el objetivo de diferenciar los casos que efectivamente constituyen acoso o violencia en el trabajo de los conflictos propios de la gestión cotidiana de las empresas. La propuesta, que fue conocida por Pulso y ya se ha presentado a gremios empresariales y al Consejo Superior Laboral, busca aliviar la sobrecarga que enfrenta la Dirección del Trabajo desde la entrada en vigencia de la normativa.
El texto modifica aspectos centrales del procedimiento de investigación, entre ellos el control de admisibilidad de las denuncias, los plazos de notificación, el formato de las declaraciones y el catálogo de medidas de resguardo. Estos son los principales cambios que contempla el nuevo reglamento.
CONTEXTO DE LA LEY KARIN
La Ley Karin, que modificó el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo, entró en vigencia el 1 de agosto de 2024. Su nombre recuerda a Karin Salgado, una técnica en enfermería y funcionaria pública que se quitó la vida tras sufrir acoso laboral sin contar con un canal de denuncia ni apoyo psicológico adecuado.
Si bien el gobierno ha señalado que la ley tiene un buen propósito, ha identificado una falencia relevante: en ocasiones no se distingue correctamente entre situaciones que podrían constituir acoso o violencia laboral y otros conflictos propios de la gestión diaria en los espacios de trabajo. Esa dificultad ha generado una sobrecarga para la Dirección del Trabajo.
CIFRAS QUE EXPLICAN LA SOBRECARGA
Según los datos oficiales, casi el 20% del total del personal de la Dirección del Trabajo realiza funciones vinculadas a la Ley Karin. Se trata de 448 funcionarios de una dotación institucional de 2.360 trabajadores a nivel nacional.
De ese grupo, 348 funcionarios cumplen estas labores bajo una modalidad de dedicación no exclusiva, distribuidos en 196 abogados y 152 fiscalizadores. En tanto, el personal con dedicación exclusiva para esta materia alcanza los 100 funcionarios en todo el país, divididos en 33 abogados y 67 fiscalizadores.
Desde la entrada en vigencia de la ley hasta la fecha se registran 68.468 denuncias ingresadas ante el organismo por materias asociadas a dicha normativa. Esta cifra no considera las denuncias investigadas directamente por los empleadores ni aquellas correspondientes a funcionarios públicos o municipales.
Del total de denuncias ingresadas, 27.801 fueron preclasificadas como Ley Karin, lo que equivale al 40%. En cambio, 30.565 denuncias, equivalentes al 45%, no fueron clasificadas como Ley Karin. El 15% restante se encontraba aún en etapa de preclasificación.
NUEVOS FILTROS DE ADMISIBILIDAD
Uno de los cambios centrales del borrador es el mayor control de admisibilidad de las denuncias. Actualmente se prohíbe expresamente cualquier control de este tipo, pero la propuesta del gobierno exige antecedentes mínimos para iniciar la investigación y regula las denuncias inconsistentes.
En estos casos, los denunciantes tendrán tres días para complementar la información requerida. El borrador establece que la Dirección del Trabajo realizará la investigación ya sea que reciba la denuncia de forma directa o a través de la derivación del empleador, conforme a las directrices del reglamento.
Previo al inicio de la investigación, la Dirección del Trabajo deberá realizar una evaluación de procedencia de la misma, verificando que reúna los requisitos contemplados en el artículo 5°, que la relación laboral se encuentre vigente y si la denuncia se enmarca en alguna de las situaciones contempladas en el párrafo correspondiente. Para ello, podrá utilizar sistemas automatizados de análisis de antecedentes, siempre que estén sujetos a supervisión humana.
PROCEDIMIENTO Y NOTIFICACIONES
Si la denuncia se realiza directamente ante la Dirección del Trabajo, el Servicio deberá notificar al empleador dentro del plazo de dos días hábiles desde su recepción, pudiendo ordenar la adopción de una o más medidas de resguardo.
Además, el organismo deberá implementar y mantener mecanismos que permitan a los involucrados conocer la etapa de la investigación de la cual forman parte, mediante un número de seguimiento asignado al trámite, resguardando siempre la confidencialidad.
El informe de investigación deberá ser notificado al empleador, a la persona afectada y al denunciado de manera electrónica, o por la vía de comunicación que se haya pactado, dentro de los dos días desde la terminación de la investigación.
En cuanto a las declaraciones, actualmente deben constar siempre en papel y firmadas en todas sus hojas. Con la nueva propuesta se prioriza el formato electrónico.
MEDIDAS DE RESGUARDO Y ATENCIÓN TEMPRANA
La propuesta también amplía el catálogo de medidas de resguardo. Hoy se exige una lista breve que considera la separación de espacios físicos, la redistribución de la jornada y la atención psicológica. El nuevo texto incorpora la separación virtual, el cambio de equipos o líneas de reporte y un canal específico de comunicación.
En materia de atención temprana, actualmente no existen plazos definidos. El borrador del gobierno establece que esta atención debe proporcionarse dentro de tres días hábiles y que se escuchará la opinión del denunciante sobre las medidas.
DENUNCIAS CONTRA EL EMPLEADOR
Uno de los cambios más relevantes se refiere a las denuncias contra el empleador o su representante. En la norma vigente, la denuncia debe derivarse siempre a la Dirección del Trabajo. Con la nueva propuesta, el empleador podrá derivar el caso a la Dirección del Trabajo o investigar con un equipo interno independiente, compuesto por dos o más personas o por terceros externos.
En cuanto a quién inicia la investigación, el texto actual solo establece que el empleador puede investigar internamente o derivar. El nuevo reglamento propone que el empleador debe priorizar la investigación interna si cuenta con los medios adecuados para ello.
El borrador será clave para definir el funcionamiento de la Ley Karin en su fase de implementación y para reducir la carga del organismo fiscalizador ante denuncias que no corresponden a acoso laboral.
Fuente: La Tercera
Nota del Editor Fotografía referencial generada por Inteligencia Artificial.
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