Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique rechazó demanda de despido indebido presentada por un trabajador que fue desvinculado por haber comprado productos con descuento de colaborador dentro de su jornada laboral y en beneficio de un tercero. La sentencia, dictada el 18 de agosto de 2026, consideró que el empleador acreditó fehacientemente el incumplimiento grave de las obligaciones contractuales y que la medida de despido resultó proporcional a la conducta sancionada.
El fallo también desestimó la acción de cobro de prestaciones laborales, incluyendo la impugnación de descuentos efectuados en el finiquito por conceptos de préstamo especial y celular, al considerar que el trabajador no cumplió con la carga procesal de fundamentar dicha alegación y que la demandada acompañó las autorizaciones suscritas por el propio actor.
LOS HECHOS DE LA DESVINCULACIÓN
El trabajador, quien se desempeñaba como bodeguero desde el 7 de agosto de 2023, fue despedido el 5 de mayo de 2026. La empresa Administradora de Supermercados Hiper Ltda. invocó la causal de incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato, contemplada en el artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo.
Según la carta de despido, el 27 de abril de 2026 el trabajador realizó compras durante su turno laboral sin autorización, utilizando una caja no habilitada para trabajadores. Se constató que retiró productos con etiqueta RNR (rebajas en productos perecibles destinados exclusivamente a clientes) y canceló 12 unidades de carne molida con descuento de colaborador, pagando un total de 28.836 pesos por una compra cuyo valor original era de 64.080 pesos.
El trabajador reconoció los hechos materia del reproche, aunque sostuvo que ignoraba que el descuento no podía ser utilizado en beneficio de terceros. Su justificación fue que los productos iban destinados a un amigo, quien le habría entregado el dinero para la compra, y que dicha práctica era habitual entre los empleados de la empresa.
EL ANÁLISIS DEL TRIBUNAL SOBRE LA PROPORCIONALIDAD
El juez David Orlando Sepúlveda Cid analizó la proporcionalidad de la medida adoptada por el empleador, ponderando la gravedad de la conducta del trabajador y los bienes jurídicos afectados. Para ello, consideró la documental incorporada por la demandada, que incluía el Código de Conducta de la empresa, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y los protocolos sobre uso del beneficio de descuento para colaboradores.
El tribunal estableció que el trabajador conocía, o debía conocer, el procedimiento para el uso del beneficio. Los documentos que recibió al inicio de la relación laboral establecían que el descuento de colaborador es de uso personal e intransferible, diseñado únicamente para el consumo personal y del hogar. Además, el reglamento interno prohibía expresamente utilizar en forma indebida o ceder a terceros los beneficios que la empresa otorga a sus trabajadores.
El juez concluyó que la calidad de trabajador fue la que le dio acceso al beneficio por parte del empleador, quien no estaba obligado por ley a otorgarlo. En ese contexto, resultaba esperable que el empleado hiciera un uso correcto y adecuado de dicha prerrogativa. La conducta desplegada por el demandante, al comprar productos con descuento durante su jornada laboral para un tercero, configuró un incumplimiento contractual cuya gravedad justificaba la terminación del contrato.
SOBRE LOS DESCUENTOS IMPUGNADOS EN EL FINIQUITO
En cuanto a la alegación del trabajador sobre la improcedencia de los descuentos efectuados en el finiquito por conceptos denominados Préstamo Especial y Celular, el tribunal la rechazó por dos argumentos. En primer lugar, por un motivo formal: la demanda no contuvo una exposición clara y circunstanciada de los hechos y consideraciones de derecho en que se sustentaba dicha alegación, tal como exige el artículo 446 del Código del Trabajo.
En segundo lugar, por un motivo probatorio: la demandada incorporó al juicio las copias de la autorización de descuento por préstamo, de 23 de julio de 2025, y del convenio de teléfono, de 6 de febrero de 2026, ambos suscritos por el demandante. Dichos documentos daban cuenta de la procedencia de tales descuentos en el respectivo finiquito.
EL PRINCIPIO DE ESTABILIDAD EN EL EMPLEO
El fallo abordó el principio de estabilidad en el empleo como uno de los principios rectores del Derecho del Trabajo, entendido como el derecho a permanecer en el cargo y a no ser despedido sin causa justificada. Sin embargo, el tribunal señaló que el ordenamiento jurídico reconoce al empleador el poder disciplinario para mantener el orden al interior de la organización y corregir las conductas contrarias a la disciplina laboral.
El juez determinó que, examinada la proporcionalidad de la medida, el despido resultaba del todo justificado al haberse demostrado fehacientemente el incumplimiento de las obligaciones contractuales del trabajador. Las declaraciones de los testigos del actor, que aludieron a que la conducta reprochada era una práctica habitual en la empresa, no fueron suficientes para alterar esta convicción, ya que se trataba de meras apreciaciones personales.
Finalmente, el tribunal no impuso costas al demandante por estimar que tuvo motivo plausible para litigar.
RIT M-239-2026, Juzgado de Letras del Trabajo de Iquique.
Nota del Editor Fotografía referencial generada por Inteligencia Artificial.
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