El Gobierno dio un paso significativo en materia de modernización estatal al constituir, el 17 de agosto, la Comisión Asesora para Modernizar el Empleo Público, un grupo transversal de 12 expertos encargado de elaborar propuestas para reformar un sistema que arrastra deficiencias estructurales desde 1989. La instancia, según el análisis de Libertad y Desarrollo, representa una oportunidad para superar décadas de inercia normativa y avanzar hacia un régimen único con incentivos reales al desempeño.
El diagnóstico es contundente: los aproximadamente 550.000 trabajadores del Gobierno Central se rigen por el Estatuto Administrativo, cuerpo legal que prácticamente no ha sufrido modificaciones relevantes desde su dictación. A ello se suma que no existe certeza sobre el número total de empleados públicos en todo el aparato estatal. Los informes trimestrales de la DIPRES solo cubren instituciones del Gobierno Central, sin que exista fuente oficial sobre las dotaciones de gobiernos regionales y municipalidades. Combinando fuentes disponibles, se ha estimado que el número total de empleados públicos superaba 1,2 millones a fines de 2024.
LA TRIPLE DIVISIÓN DEL EMPLEO PÚBLICO
El Estatuto Administrativo establece tres regímenes para los empleados del Gobierno Central, con diferencias profundas entre ellos. El personal de planta, el más reglamentado, cuenta con formas de selección y desvinculación claramente establecidas y permanencia indefinida. Representa el 23,4% del total, con 128.439 funcionarios.
El personal a contrata, más del doble del de planta con 300.466 trabajadores, depende de renovación anual y sus formas de ingreso y desvinculación carecen de regulación legal. El personal a honorarios, que alcanza los 22.160 y representa el 4% del total, fue concebido para prestaciones puntuales sin subordinación, aunque en la práctica muchos realizan funciones permanentes bajo subordinación. Existen además categorías de suplencias y reemplazos, con 21.728 personas, y un grupo heterogéneo de otros funcionarios de dotación y fuera de dotación que suma 76.444.
Un fenómeno que ha agravado esta multiplicidad es la denominada confianza legítima, figura que no existe en el ordenamiento jurídico chileno sino que ha sido creada por dictámenes de Contraloría y jurisprudencia de la Corte Suprema. Esta regula la renovación del personal a contrata, estableciendo que una renovación por quinto año crea una expectativa fundada de continuidad, lo que en la práctica ha generado una inamovilidad comparable a la de un funcionario de planta. Inicialmente, el Dictamen N° 85.700 de 2016 fijó ese límite en dos años, umbral que fue elevado a cinco por un fallo de la Corte Suprema a fines de 2025, el que además precisó que la antigüedad debe corresponder a un mismo servicio público.
Adicionalmente, la Ley de Presupuestos de cada año ha exceptuado del tope del 20% de personal a contrata respecto de la dotación total de planta que establece el Artículo 9 del Estatuto Administrativo. La planta del Gobierno Central equivale a casi 490.000 personas, por lo que el personal a contrata debería ser como máximo 98.000, apenas un tercio del número real.
INCENTIVOS QUE NO INCENTIVAN
El Programa de Mejoramiento de la Gestión, creado en 1998 para establecer incentivos monetarios al cumplimiento de objetivos, ha demostrado ser un instrumento inefectivo. En 2025, de 217 instituciones participantes, 216 obtuvieron la evaluación máxima al cumplir entre 90% y 100% de sus metas, lo que implicó un bono de 7,6% sobre la remuneración. Según la DIPRES, desde 2015 un promedio de 98% de los organismos participantes obtiene dicho bono, evidencia de que el mecanismo no logra reconocer el mejor desempeño y que estos bonos se han convertido en parte del sueldo.
Las evaluaciones individuales tampoco diferencian el rendimiento. Pese a que el Artículo 45 de la Ley 18.834 permite desvincular a quienes sean calificados en la lista de desempeño N°4 un año o en la lista N°3 por dos años, esto rara vez ocurre dada la concentración de calificaciones en la lista N°1.
A ello se suma que los trabajadores públicos no acceden al Seguro de Cesantía ni a sus beneficios, aunque el Artículo 148 del Estatuto Administrativo contempla una indemnización de un sueldo por año de servicio, con tope de seis años, para funcionarios de planta que cesen por reestructuración o fusión. Esta falta de protección genera que el perjuicio de perder el empleo sea mayor que en el sector privado, lo que ha complejizado los despidos en el Estado.
LECCIONES PARA LA COMISIÓN
Diversos estudios previos han alcanzado alto consenso tanto en el diagnóstico como en las recomendaciones. Entre ellos se consideran el estudio del CEP-Chile21-Espacio Público-LyD de 2018, la propuesta del Consejo Asesor Permanente para la Modernización del Estado de 2019, y los trabajos de El Puente, Pivotes, Horizontal y CPC-UC-CEP de 2025 y 2026.
Los expertos concuerdan en la necesidad de unificar las modalidades de contratación y distinguir entre funcionarios del Estado y funcionarios de gobierno. Los primeros deberían ingresar mediante un sistema único de concursos dirigido por el Servicio Civil, basado en mérito y aptitudes, con transparencia y publicidad. Los segundos, compuestos por cargos de mayor jerarquía donde la confianza política es esencial, debiesen ser una proporción acotada y cesar inmediatamente al concluir el nombramiento de su superior jerárquico.
Respecto de las desvinculaciones, la mayoría de los estudios se inclina por una evaluación con escala relativa o curva forzada de distribución, cuyos resultados tengan consecuencias reales. Así, los mejor evaluados tendrían prioridad en concursos e incentivos económicos, mientras que en casos de desvinculación debería comenzarse por los de peor desempeño. Existe también consenso en avanzar hacia alguna forma de protección frente al desempleo en línea con el Seguro de Cesantía del sector privado, con las adecuaciones propias del sector público.
Finalmente, se plantea centralizar la producción de estadísticas del empleo público, desde el nivel municipal hasta el Gobierno Central, en una única entidad a partir de la información que ya proveen la DIPRES, la Contraloría y la Subsecretaría de Desarrollo Regional. En etapas posteriores será necesario abordar el perfeccionamiento del sistema de Alta Dirección Pública, la reforma al empleo municipal que suma 450.000 funcionarios, y los marcos regulatorios del personal de salud y educación estatal.
Rol no identificado en la fuente.
Nota del Editor Fotografía referencial generada por Inteligencia Artificial.
Acerca del Autor
