Despido laboral: claves sobre tipos, indemnizaciones y criterios judiciales
En una nueva edición del programa En Palabras Simples, del canal Poder Judicial Chile, se abordó el despido laboral y sus implicancias. El invitado fue el juez Mario Enríquez, del Segundo Juzgado de Trabajo de Santiago, quien explicó las causales de terminación del contrato de trabajo, la diferencia entre las principales calificaciones del despido, el cálculo de las indemnizaciones y los criterios que usan los tribunales para resolver estos conflictos.
TIPOS DE DESPIDO SEGÚN EL CÓDIGO DEL TRABAJO
El magistrado señaló que las formas de poner fin a la relación laboral por decisión del empleador están reguladas en el Código del Trabajo, específicamente en sus artículos 159, 160 y 161. El artículo 159 contempla causales objetivas, como la renuncia del trabajador o el mutuo acuerdo de las partes. El artículo 160 establece las causales disciplinarias, entre ellas el incumplimiento grave de las obligaciones del contrato u otras conductas del trabajador que hagan necesaria su separación. El artículo 161 regula las necesidades de la empresa y el desahucio escrito.
IMPROCEDENTE, INDEBIDO Y NULO
El juez distinguió tres conceptos que suelen confundirse. El despido improcedente se vincula con la causal de necesidades de la empresa: si esa causal no se demuestra, el despido es improcedente. El despido indebido, en cambio, se presenta cuando se invoca una causal disciplinaria que no logra acreditarse, y tiene asociada una sanción mayor. Finalmente, el despido nulo, en los términos del artículo 162 del Código del Trabajo, ocurre cuando el empleador no ha pagado las cotizaciones previsionales del trabajador; en ese caso, el empleador debe seguir pagando las remuneraciones hasta que regularice los aportes previsionales.
CUÁNDO PROCEDE LA INDEMNIZACIÓN
Sobre las indemnizaciones, el magistrado explicó que la regla general contempla el pago de un mes por cada año de servicio y por la fracción que supere los seis meses. Precisó que ese beneficio es aplicable al despido fundado en necesidades de la empresa y, según lo explicado en el programa, al despido derivado del abuso del empleador contemplado en el artículo 160 del Código del Trabajo.
Si se invoca otra causal de las contenidas en el artículo 160, vinculadas al poder disciplinario del empleador, no corresponden indemnizaciones. La excepción ocurre cuando el trabajador reclama ante el tribunal y el empleador no consigue probar la causal invocada: en ese caso deben pagarse las indemnizaciones correspondientes y sus aumentos, por la aplicación incorrecta o indebida de una causal.
DERECHOS DEL TRABAJADOR
El trabajador toma conocimiento del despido cuando el empleador le entrega la carta de despido, que es el instrumento de comunicación de la decisión. Si el trabajador se niega a recibirla, el empleador debe enviarla al domicilio registrado en el contrato de trabajo. El juez añadió que el trabajador puede dejar constancia en el finiquito de su disconformidad con la causal invocada o con las indemnizaciones ofrecidas, indicando con precisión los montos y conceptos que no acepta. También puede recibir el finiquito y luego ejercer las acciones legales ante el juzgado laboral si estima que la causal fue mal invocada.
INFRACCIONES HABITUALES DE LOS EMPLEADORES
Consultado sobre las vulneraciones más comunes que observa en los tribunales, Mario Enríquez indicó que es frecuente que las cartas de despido no contengan los detalles exigidos por la ley. La carta debe señalar de manera clara los hechos que fundamentan la terminación y las normas legales que la respaldan, es decir, la disposición específica en que se apoya la decisión. Precisó que ese déficit de fundamentación es el problema más habitual.
El magistrado también se refirió a las infracciones a derechos fundamentales, cuando el despido tiene un carácter discriminatorio o constituye una represalia por ejercer derechos reconocidos al trabajador. Puso como ejemplo la situación de quien solicita una fiscalización a la Inspección del Trabajo y es despedido como consecuencia de esa gestión.
QUÉ HACER ANTE UNA IRREGULARIDAD
Frente a un despido irregular, la primera medida que debe tomar el trabajador, según lo explicado en el programa, es presentar una denuncia formal en la Inspección del Trabajo correspondiente. Si se celebra una audiencia y el empleador no asiste o no se alcanza un acuerdo, corresponde interponer la demanda ante el juzgado de trabajo.
El trabajador debe contar con abogado y, en lo posible, con documentos que acrediten la relación laboral y su término, como copia del contrato de trabajo, liquidaciones de sueldo, la carta de despido y otros antecedentes relevantes. El juez aclaró que la falta de esos documentos no impide ejercer el derecho a demandar, ya que es habitual que los trabajadores ya no tengan copias de su contrato o documentos similares y puedan solicitarlos al empleador.
CRITERIOS DEL TRIBUNAL PARA EVALUAR EL DESPIDO
Respecto de la prueba de la legalidad del despido, el magistrado precisó que la carga siempre corresponde al empleador. Es él quien debe demostrar las necesidades de la empresa o la existencia de la falta disciplinaria, como el ausentismo, una agresión entre trabajadores o el incumplimiento de las obligaciones contenidas en el contrato.
El tribunal aplica tres criterios principales. El primero es que la carta de despido entregada al trabajador cumpla con el requisito formal de indicar la causal invocada y los hechos en que se funda; si ese documento no cumple esas condiciones, el despido será declarado improcedente, injustificado o inválido, según corresponda. El segundo criterio es que los hechos señalados en la carta sean acreditados en el juicio, pues la prueba presentada debe ser coherente con lo informado al trabajador. El tercero es que la falta tenga la gravedad suficiente para justificar la terminación de la relación laboral.
Nota del Editor Fotografía referencial generada por Inteligencia Artificial.
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