ORD. N°399 · Dirección del Trabajo · 8 de septiembre de 2026
Materia: Protección de la maternidad y la paternidad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Ley Nº21.645. Teletrabajo.
La Dirección del Trabajo se pronunció sobre el teletrabajo de la Ley Nº21.645 y descartó que pueda concederse como un permiso excepcional, revisable cada cierto tiempo. A través del Ordinario Nº399, de 8 de septiembre de 2026, el Servicio concluyó que no resulta jurídicamente procedente que, al momento del acuerdo con el trabajador, el empleador acceda de forma transitoria o temporal a la modalidad de prestación de servicios a distancia o mediante teletrabajo. El documento fue suscrito por el jefe (s) del Departamento Jurídico, Pablo Reyes Carreño, y aplica la doctrina de los dictámenes Nº67/01, de 26 de enero de 2024, y Nº339/18, de 3 de junio de 2024.
El pronunciamiento fija reglas sobre cómo termina esta modalidad. El retorno a las condiciones originales del contrato exige una causa sobreviniente y un aviso escrito con al menos treinta días de anticipación, además de un listado cerrado de circunstancias que habilitan al empleador a exigir la vuelta a la presencialidad.
EL CASO QUE ORIGINÓ LA CONSULTA
El dictamen responde a la presentación de una trabajadora, recibida el 19 de mayo de 2026, cuyo hijo de 19 meses presenta desde 2024 una condición médica compleja que hoy requiere hospitalización domiciliaria permanente. La madre retomó sus labores en noviembre de 2025 bajo teletrabajo por la totalidad de su jornada, de forma excepcional y sujeta a evaluación en marzo de 2026.
En febrero de ese año pidió formalmente mantener la modalidad mientras persistiera la hospitalización de su hijo. No recibió respuesta formal escrita. De manera informal, su empleador le señaló dificultades para continuar con el esquema 100% remoto y le ofreció reducir su jornada a 22 horas semanales.
La consulta también pedía pronunciarse sobre la compatibilidad entre las necesidades operativas de la institución y el interés superior del niño, y sobre la procedencia de una denuncia ante un eventual incumplimiento del deber de respuesta.
EL MARCO DE LA LEY Nº21.645
El inciso primero del artículo 152 quáter O bis del Código del Trabajo obliga al empleador a ofrecer a quien tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años, o esté a cargo del cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada sin recibir remuneración por ello, que todo o parte de su jornada pueda desarrollarse a distancia o mediante teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.
El dictamen recuerda que esta prerrogativa busca conciliar el cuidado no remunerado con la responsabilidad laboral y que debe leerse a la luz de los principios de parentalidad positiva, corresponsabilidad social y protección de la maternidad y la paternidad. Por eso concluye que el beneficio debe mantenerse mientras subsista la circunstancia que le da sustento, esto es, la responsabilidad de cuidado no remunerado.
Sobre el procedimiento, el trabajador debe presentar por escrito su requerimiento, con una propuesta que contenga la combinación fija de tiempos presenciales y a distancia y los documentos del inciso segundo del artículo 152 quáter O bis. Esa distribución no puede superar los límites de diez horas diarias y 42 horas semanales. En lo demás, rigen las normas del capítulo sobre trabajo a distancia, entre ellas el artículo 152 quáter J: «La modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo podrá abarcar todo o parte de la jornada laboral, combinando tiempos de trabajo de forma presencial en establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa con tiempos de trabajo fuera de ella».
EVALUAR SÍ, PACTAR PLAZOS NO
Lo prohibido, aclara el Servicio, es pactar el acceso al teletrabajo con carácter transitorio o temporal. Distinto es que el empleador revise periódicamente si la persona continúa cumpliendo los requisitos legales, especialmente que la naturaleza de su cargo sea compatible con la modalidad, evaluación que no presenta inconveniente jurídico.
La circunstancia prevista en el numeral primero del artículo 152 quáter O ter, en cuanto a que las funciones no permitan el trabajo a distancia, debe analizarse en cada caso concreto, según la realidad del puesto de trabajo.
LAS CAUSALES QUE HABILITAN EL RETORNO
El empleador puede requerir la vuelta a las condiciones originalmente pactadas solo ante alguna de estas situaciones: labores que exijan presencia física o atención presencial de público; necesidades organizativas que obliguen a destinar a la persona a la realización de los servicios de otros trabajadores; labores de atención de servicios de urgencia, guardias o similares; falta de condiciones de conectividad en el lugar donde se desarrollarán las labores; o cuando el organismo administrador del seguro determine que ese lugar no cumple condiciones de seguridad y salud adecuadas, conforme al inciso cuarto del artículo 152 quáter M del Código del Trabajo.
En esos casos, y también si el propio trabajador decide volver unilateralmente por una causa sobreviniente, debe mediar aviso escrito con una anticipación mínima de treinta días. Sin ese aviso, y fuera de las causales descritas, el cambio unilateral de teletrabajo a trabajo presencial no resulta ajustado a derecho.
FISCALIZACIÓN Y DENUNCIA
El Servicio se declara habilitado para verificar en terreno las circunstancias previstas por el legislador, en ejercicio de la potestad fiscalizadora que le reconocen los artículos 503 y 505 del Código del Trabajo y los artículos 1º y 5º del D.F.L. Nº2 de 1967 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Ley Orgánica de la Dirección. Si no se acredita de forma justificada que la naturaleza de las funciones impide el teletrabajo, se configura un incumplimiento del deber de ofrecer esa modalidad.
Para activar ese control debe interponerse ante la Inspección del Trabajo la denuncia respectiva, de modo que el Servicio analice su procedencia e inicie la fiscalización. La doctrina había sido reiterada en los Ord. Nº376 de 17 de junio de 2024, Nº66 de 14 de febrero de 2025 y Nº228 de 18 de marzo de 2026.
Fuente: Dirección del Trabajo
Documento original: https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-129705.html
Nota del Editor: Fotografía referencial generada por Inteligencia Artificial.
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