La Dirección del Trabajo declaró lícitos los sistemas tecnológicos que detectan signos de fatiga o somnolencia en trabajadores y emiten una alerta para evitar accidentes, siempre que cumplan las condiciones que fija el ordenamiento laboral chileno. El criterio quedó fijado en el dictamen 388/32, emitido el 2 de septiembre de 2026 y firmado por el Director Nacional del Trabajo, David Oddó Beas, y establece por primera vez un marco general para estas herramientas, que venían siendo consultadas al Servicio desde 2021.
El pronunciamiento reconoce que la fatiga y la somnolencia constituyen un riesgo laboral cuando la propia organización del trabajo las produce o las agrava: jornadas extensas, turnos nocturnos o rotativos, falta de pausas o dotación insuficiente son factores que deben examinarse. En esos casos, el empleador está obligado a identificarlas, evaluarlas y controlarlas, conforme al artículo 184 del Código del Trabajo y al Decreto Supremo Nº44, de 2023, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, vigente desde el 1 de febrero de 2025.
UN GIRO EN EL CRITERIO DE FISCALIZACIÓN
La doctrina anterior se centraba en determinar si el dispositivo apuntaba directamente al trabajador o si la captación era panorámica, criterio construido para cámaras que observan recintos. El nuevo examen se concentra en tres elementos: la finalidad que justifica la medida, el lugar que el mecanismo ocupa dentro del orden preventivo del artículo 9 del Decreto Supremo Nº44 y el uso que se dé a la información registrada.
Esa distinción es decisiva. Un dispositivo que observa al trabajador para saber cómo trabaja no es lo mismo que uno que lo observa para advertirle que presenta signos de somnolencia: el primero lo vigila, el segundo lo protege. La diferencia no está en el aparato, sino en la finalidad que lo justifica y en el destino de lo que registra.
El dictamen recuerda, además, que el artículo 154 inciso final del Código del Trabajo no prohíbe medios de control determinados, sino que fija condiciones de licitud: los mecanismos deben ser idóneos, concordantes con la naturaleza de la relación laboral, de aplicación general e impersonales, en respeto de la dignidad del trabajador. La Dirección del Trabajo no puede declarar ilícita en abstracto una categoría de tecnología que la ley no ha prohibido; si se estima necesario prohibir ciertos sistemas, esa decisión corresponde al legislador.
LA VIDA Y LA INTEGRIDAD COMO LÍMITES DEL PODER DE DIRECCIÓN
El dictamen precisa que el límite que el artículo 5º inciso primero del Código del Trabajo impone al empleador comprende todas las garantías constitucionales de los trabajadores, entre ellas el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica reconocido en el artículo 19 Nº1 de la Constitución. La expresión en especial que usa la norma subraya la intimidad, la vida privada y la honra, pero no excluye las demás garantías. Por eso, el examen de una medida de control debe considerar tanto su efecto sobre la intimidad como su impacto sobre la seguridad del trabajador, sea porque la medida la afecta o porque su ausencia la expone.
La selección de la medida debe respetar el orden del artículo 9 del Decreto Supremo Nº44: evitar o eliminar los riesgos, controlarlos en su fuente, reducirlos y solo en último término proveer elementos de protección personal. En esa escala, un dispositivo que únicamente detecta un estado y emite una alerta actúa sobre el riesgo que subsiste después de aplicar las demás medidas. Es complementario y no reemplaza a la jornada, los turnos, las pausas ni a la dotación de personal.
LOS CUATRO REQUISITOS QUE FISCALIZARÁ LA DT
Al fiscalizar estos sistemas, el Servicio verificará cuatro exigencias, todas derivadas de normas vigentes. Primero, que la finalidad preventiva conste en la matriz de riesgos del artículo 7 del Decreto Supremo Nº44 antes de implementar la medida. Segundo, que los trabajadores estén informados en lenguaje claro sobre cómo funciona el sistema, qué registra, para qué se usa y cuánto tiempo se conserva la información, y que la medida conste en el reglamento interno que corresponda.
Tercero, que la información se use solo para el fin preventivo que motivó su registro, se conserve únicamente el tiempo necesario y se elimine cuando pierda fundamento legal, conforme a la Ley Nº19.628 y al artículo 154 ter del Código del Trabajo. Cuarto, que la alerta llegue al propio trabajador, sea directamente por el dispositivo, a través del empleador, de un centro de monitoreo o de quien este designe, porque un mecanismo destinado a advertir no cumple su función si la advertencia se queda en manos de otro.
DATOS SOLO PARA PREVENIR, NO PARA SANCIONAR
Uno de los ejes del dictamen es la regla de uso de la información. Los datos que generen estos mecanismos no podrán emplearse para evaluar desempeño, medir productividad individual, fundar medidas disciplinarias ni fundar el término del contrato de trabajo. Ni una alerta ni la reiteración de alertas acreditan un incumplimiento del trabajador; la repetición de alertas indica que el riesgo no está controlado y obliga al empleador a revisar las medidas adoptadas.
Si la información se utiliza para un fin distinto del preventivo, la medida completa deja de ser lícita y no solamente el acto en que ese uso se produzca. La regla se traslada así al momento del uso de la información, lo que permite que estos sistemas cumplan su función sin convertirse en instrumentos de vigilancia de la prestación de servicios.
SIN TRÁMITE PREVIO Y CON EFECTOS INMEDIATOS
La instalación de estos mecanismos no requiere autorización, aprobación ni trámite previo ante la Dirección del Trabajo, que no autoriza medidas de control sino que las fiscaliza. Las controversias que se susciten por su aplicación corresponden a los Tribunales de Justicia, conforme a los artículos 420 y siguientes del Código del Trabajo.
La doctrina rige desde su emisión y se aplica a las fiscalizaciones y procedimientos en curso que no se encuentren resueltos. Deja sin efecto los dictámenes y ordinarios anteriores en todo aquello que resulte incompatible, aunque los pronunciamientos que resolvieron sistemas concretos conservan sus efectos respecto de los hechos que examinaron. Para las conductas ejecutadas de buena fe conforme a la doctrina vigente, la nueva regla no se aplicará en su perjuicio.
Con esta fijación de doctrina, el Servicio busca entregar certeza jurídica en una materia que combina prevención de riesgos, derechos fundamentales y nuevas tecnologías: quien quiera instalar uno de estos sistemas sabe hoy qué debe cumplir, y quien trabaja bajo ellos sabe qué puede exigir.
Fuente: Sitio Web de la Dirección Laboral de Chile
Nota del Editor Fotografía referencial generada por Inteligencia Artificial.
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