El gobierno chileno ha puesto sobre la mesa una reforma al sistema de indemnización por años de servicio, una de las instituciones laborales más rígidas del país y que, según diversos análisis, encarece el despido para las empresas y limita la movilidad de los trabajadores. La iniciativa, aún en fase de diseño, busca responder a un diagnóstico compartido por expertos y políticos: el actual modelo genera costos concentrados difíciles de absorber, especialmente para las pequeñas y medianas empresas, y ubica a Chile como uno de los países de la OCDE con los costos de despido más elevados.
EL SISTEMA VIGENTE EN CHILE
Hoy, el trabajador despedido por necesidades de la empresa tiene derecho a una indemnización equivalente a 30 días de la última remuneración por cada año de servicio, incluyendo fracciones superiores a seis meses. El pago está topado: cada mes de cálculo no puede superar las 90 UF, unos 3,7 millones de pesos, y el total está limitado a once años de servicio, es decir, 330 días de sueldo.
Así lo explica Alfonso Canales, socio de GNP Canales Abogados Laborales, quien precisa que el empleador debe pagar todo en un solo acto al momento del finiquito, salvo que las partes acuerden otra forma. Este esquema, vigente desde la Ley N°19.010 y complementado en 2002 por el Seguro de Cesantía, prácticamente no ha sido modificado en las últimas dos décadas.
LOS COSTOS OCULTOS PARA LAS EMPRESAS
Un informe del Observatorio del Contexto Económico de la Universidad Diego Portales (OCEC-UDP) advierte que el diseño actual crea una obligación latente desde el primer día de la contratación indefinida. Si el trabajador cumple un año o más y es despedido por necesidades de la empresa, el monto a pagar puede ser muy alto y difícil de enfrentar, especialmente cuando no se ha provisionado.
Esta situación afecta con mayor fuerza a las empresas de menor tamaño, que no siempre cuentan con los recursos para cubrir estas contingencias. Como resultado, el costo del despido en Chile equivale a unos diez salarios mensuales para un trabajador con diez años de antigüedad, mientras que el promedio en la OCDE es de solo 3,2 meses.
LA EXPERIENCIA INTERNACIONAL: MÚLTIPLES MODELOS
El análisis de GNP Canales Abogados Laborales muestra que no existe un único modelo para regular estas indemnizaciones. Algunos países han mantenido sistemas tradicionales, mientras otros han optado por mecanismos de capitalización individual o han fortalecido los seguros de desempleo. La tendencia apunta a sistemas que privilegian la portabilidad de los beneficios y reducen los costos concentrados al momento del despido.
AUSTRIA: CAPITALIZACIÓN INDIVIDUAL DESDE 2003
Austria reemplazó su sistema tradicional por un mecanismo en que los empleadores aportan mensualmente el 1,53% del salario bruto a un fondo de administración privada que pertenece al trabajador. El saldo acumulado, que incluye rentabilidad, puede retirarse en caso de despido, mantenerse como complemento de pensión o transferirse al nuevo empleador. No existe tope máximo y el fondo acompaña al trabajador durante toda su vida laboral.
ITALIA: FONDO DE INDEMNIZACIÓN OBLIGATORIO
En Italia, el empleador deposita el 7,41% de la remuneración bruta en un fondo de empresa, de pensiones o en el Instituto Nacional de Seguridad Social, según el tamaño de la compañía. El saldo se reajusta anualmente con un 1,5% fijo más el 75% del IPC. La indemnización se paga a todo evento, independientemente de la causa del cese, y se entrega en un pago único. Los trabajadores con ocho años de antigüedad pueden retirar hasta el 70% del acumulado para gastos extraordinarios de salud, vivienda o maternidad.
ALEMANIA: PRESERVAR LA CONTINUIDAD LABORAL
El sistema alemán prioriza la continuidad del empleo. En despidos económicos, la referencia es media mensualidad por año trabajado, conocida como la regla del medio mes. En despidos masivos, se negocia un plan social que suele elevar el cálculo a entre 0,75 y 1,5 meses por año, según edad y cargas familiares. La renuncia voluntaria es penalizada con doce semanas sin acceso al seguro de desempleo.
ESTADOS UNIDOS: SIN OBLIGACIÓN LEGAL
En Estados Unidos no existe indemnización por despido obligatoria para el sector privado. Solo los empleados federales que cumplen ciertos requisitos tienen derecho a este beneficio.
ESPAÑA: DISTINCIÓN POR TIPO DE DESPIDO
La legislación española diferencia según la causa. En despidos económicos, técnicos, organizativos o productivos, la indemnización es de veinte días de salario por año, con un máximo de doce mensualidades. En despidos improcedentes, asciende a treinta y tres días por año, con un límite de veinticuatro mensualidades. Los contratos temporales generan doce días por año trabajado. La renuncia voluntaria no da derecho a indemnización.
FRANCIA: INDEMNIZACIÓN MÍNIMA LEGAL
Francia exige al menos ocho meses de antigüedad para acceder a la indemnización por despido no disciplinario o económico. La legal mínima es un cuarto de salario mensual por año durante los primeros diez años, y un tercio a partir del undécimo. No tiene tope máximo. Si un juez declara el despido sin causa justificada, se suma una indemnización resarcitoria con topes según antigüedad. La falta grave del trabajador elimina el derecho.
COLOMBIA: SISTEMA TRADICIONAL CON CESANTÍAS
Colombia mantiene un sistema tradicional para despidos sin causa justificada: treinta días de salario por el primer año y veinte por cada año adicional para quienes ganan menos de diez salarios mínimos; y veinte días por el primer año y quince por los siguientes para quienes ganan más. Además, las cesantías funcionan como un ahorro obligatorio: el empleador deposita un mes de salario por año trabajado en un fondo, disponible para despido, educación o vivienda.
BRASIL: AHORRO INDIVIDUAL CON MULTA
Brasil opera con el Fondo de Garantía de Tiempo de Servicio (FGTS), al que el empleador aporta mensualmente el 8% de la remuneración. En caso de despido sin justa causa, el trabajador retira el saldo acumulado más una multa del 40% que paga el empleador (20% si hay mutuo acuerdo). La renuncia voluntaria no permite el retiro, y el fondo permanece inactivo hasta que el trabajador pueda usarlo por jubilación, enfermedad grave, vivienda o fallecimiento.
Fuente: La Tercera
Nota del Editor Fotografía referencial generada por Inteligencia Artificial.
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